拥抱多元化

从传统来看，无论生产行业，还是采矿和建筑行业，都不是性别多元化方面的明灯，这也许并不令人惊讶。      但这一切都在慢慢发生着变化。  也可以这样说，安百拓地下事业部希望照亮前路。  

截止到 2019 年，所有安百拓地下事业部员工中有 15% 为女性。   财务和 HR 等部门的这个数字过去就比较高，而在其他领域，则要低得多 – 例如女性蓝领员工，仅占总数的 8%。       然而我们的目标是，截止到 2021 年底，该事业部女性员工的比例达到不少于 25%。    对于整个安百拓集团，我们的目标则是到 2030 年运营部门女性人数要加倍。   

“我们正在从战略层面努力提高多元化，尤其是性别多元化。   我们坚信，这将对生产力、效率、决策和协作产生一系列积极和可衡量的影响。     此领域的研究明确支持这些结论。”安百拓地下事业部总裁 Sami Niiranen 继续说道：   

“对多元化的关注必须渗透到公司的所有层面和我们所做的一切工作中，从管理团队到雇主品牌形象。    另外，为了在招聘时吸引更广泛的人群，我们必须想方设法更好地表现我们的运营情况。   多元化在我们客户的议程中也越来越靠前。  我们必须确保我们的解决方案设计具有性别中立性。”  

地下事业部运营副总裁 Carin Bergendorff 正是带着这个伟大目标而上任，是改善多元化背后的驱动力：   

“我们遍布全球的工厂面临着各种各样的挑战，但我们一直在努力改善各地的多元化和包容性。   这会让我们做出更好的决策，提高生产力。  我们的目标是几年之后女性比例达到 25%，但一段时间以来并没有真正的提高，我们必须换个思路了。”   

根据 Carin Bergendorff 的说法，我们正在采取一系列策略。  仔细研究公司的雇主品牌形象以吸引更多的女性，这是一条单行道，就是要寻找女性榜样，激励现在的员工和准员工。     我们已经有了一个活跃的多元化网络，Helena Hedblom（最近被任命为安百拓总裁和 CEO）等人在此谈论过职业、成功和挑战等话题。安百拓还可以通过 FemTech 网络和女性导师计划等渠道激励、教育和接触准员工。       

“招聘是成功的重要部分。 当然，按照能力资格进行招聘永远是最重要的。   但我们必须精确定义，可能还要重新定义真正需要的能力资格。”  Carin Bergendorff 说。

在今天和不久的将来，安百拓认为可取的品质包括适应性和敏捷性、开放的心态、可持续思维和熟悉数字环境中的工作。招聘工作 - 和广告 - 应该反映这一点。     

“对于本行业中非传统的观点和角度，我们必须表示欢迎并加以珍惜。   我们务必向自己发出挑战，跳出思维定式。” 

Carin Bergendorff 是第一个指出需要时时向自己发出挑战的人。   被使命召唤，被迫反思决策和思维方式，她对这些均心怀感激。  

“我举个例子：我们已经向自己发出了挑战，对于我们招聘的每一个职位务必至少产生一个女性最终候选人。如果我们没有找到，我承认很多次都无法找到，则必须走出去，扩大常规招聘的范围。       我们的终极目标是，不用特意考虑这些问题，而全部做到水到渠成。”